比年终奖和春节假期更早到来的，是大厂的环评季，社交平台上充斥着打工人被“360度”审视的烦躁和焦虑。

有“i人”实在找不到有交集的外部同事，于是邀请后勤员工评价自己；有人收到几十份评价邀请，写到截止日期前的最后一分钟；有人把自评卷到了3000字；还有人被360环评里的“待改进”内容“背刺”，背上低绩效。

评价自己，评价同事，邀请同事评价自己，360环评，能够构建出一个准确的“人”吗？

我们和数位互联网大厂的员工聊了他们经历过的360环评。表格和数据之外，身处评价体系之中，他们感受过被审视的痛苦，感受过竞争催生的焦虑，也感受过流于形式的虚无。

文 |王璐瑶

编辑 |张轻松

运营 |步鸟

大厂人的360环评焦虑

比年终奖和春节假期更早到来的，是大厂的环评季。

秦露还记得那天，在会议室里，她已经和直属领导对峙了超过一个小时，领导告诉她，经过360环评后，她的绩效结果中等偏下。

在大厂工作多年，360环评是常规操作，但这是她第一次感受到，环评里的负面评论，变成了一把“刀”。

这是她第一次拿到这么差的绩效，过往都是中等或是中等偏上。这次谈话之前，她已经经历了一段漫长而压抑的时期。原有的业务线被取消，她被告知可以转去做另一个方向，但工作内容更机械化，可有可无。“那是一种很残忍的安排。”秦露回忆那段时间，“它会压制你的动力，也会压制你在工作里的生命力。”

一个人到了这种处境，犯下的任何小错误都会被放大，即便以往你曾在别的项目有优秀的表现。在新项目里，她出现了几次小错误，很快被同事注意到。

这些失误成了她在团队中的标签。“后来每个人在360环评时写我的缺点，可能有百分之七八十都会写这个。”意识到问题后，她调整了自己的工作方式，刻意建立了一套规避错误的流程。

但标签没有消失。“一个人一旦被贴上某种问题的标签，再想在别人心里把它撕掉，是非常非常难的。”360环评时给他人写评价，尤其是“待改进”的内容，一直是大厂员工很头痛的事情。一个人有了显而易见的标签，就不用苦思冥想了，直接写这一点，最顺手，于是被反复提及的“小错误”，成了绩效谈话中的“大问题”。

直属领导和她谈了一个小时的话，轮着念出同事对她的负面评价。秦露想不明白，她已经让这些问题不再出现，为什么还会被反复提起。

谈话到了尾声，领导说，最后还有一件事情，我们部门有些变动，你的业务并入另一个部门，你有三个月的时间转岗或者离开。

▲图 /《舍不得星星》

“我当时脑子嗡得一下，一片空白，心跳加速，浑身发抖。”秦露还记得，为了不让自己抖得太厉害，她刻意把手夹在两腿之间。

她在心里愤怒地问，为什么不直接说要裁员？为什么要找可有可无的理由来打压别人？之前对话的意义在哪里？

今天，秦露会站在对方的角度补充解释：“我理解，工作流程里，你必须先讲对方的优势，再讲缺点，最后是要改进的地方，要给对方一套完整的流程。”

但当时，她只觉得荒谬，觉得自己被侮辱了。

愤怒的出口是360环评的反馈系统，在秦露工作的大厂，当360环评完成后，HR会发起匿名问卷，需要员工对评估结果做出反馈，HR也会根据反馈分析是否存在问题。她打开问卷，在所有的问题反馈结果上都打了最低分数。

对大部分大厂人来说，360环评或者类似的环评制度，是不得不完成的任务。即便还没有危及他们的绩效和去留，这项任务本身也足够令人痛苦，以至于很多人都会拖到截止日当天的最后几小时。

这套制度并不新鲜，20世纪80年代，360环评作为一种流行风潮被引入公司管理当中，成为美国多家大公司构建绩效体系的标准。今天，为了公平和客观而诞生的360环评体系，以不同形式被融入中国互联网大厂和更多企业的绩效制度当中。

一名大厂员工要根据过往一年或者半年的工作情况，首先对自己进行自评，随后和同事、下属、直属上级进行双向评价。自评、同事互评、直属上级点评，三者综合，最终作用于一个绩效等级，它将决定大厂员工的年终奖和晋升。

“任何一个人，要是被360度环绕着观察，这个人还要不要活啦？”资深“i人”杨萌一提到360环评，就会感到莫名焦虑。

她把给同事写评价的工作拖到了截止日下班后，坐在工位，从19:30一直磨到23:55，也绝不把电脑带回家。

▲图 /《装腔启示录》

在社交平台上，和杨萌一样被折磨的人为数不少，痛苦五花八门——“一不小心手滑给直属领导打了中等水平的绩效，他会看到吗？会报复吗？”“距离360截止还有10小时，怎么写，怎么编？怎么不失礼貌又真诚地把B+送出去？”

业务接触对象繁杂的大厂员工，能在一次360环评里收到几十份主动邀请，有人晒出47份这个惊人的数字，想要填完这些评价，需要比自评更长的时间。

邀请变成无形的责任，要合理地打出高分，又不能千篇一律地敷衍，两者结合，绞尽脑汁地关联上同事的工作，紧紧扣住不同大厂呼喊的精神内核，从刚开始给每个人能写几百字的“夸夸”，最后只能写出个位数的汉字了。

也有人质疑360环评的意义，“增量发展时期，是一种配合业务的形式，但存量竞争时期，可能意义不大了。”

360环评也越来越卷

对于超级i人杨萌来说，无论是寻觅同事给自己写评价，还是努力完成对他人的评价，都令她痛苦。

她是那种为了减少不必要的交往，宁愿放弃中午吃饭的人。邀请不熟悉的同事为自己填写环评，用她的话，“很难张开嘴占用别人的时间”。

所在的部门没有太多跨部门协作的业务，系统对邀请对象又有硬性要求。最多邀请3名同部门同事进行点评，剩下的要从外部同事里挑选，对方必须和她的业务有所交集。

她挑来选去，最后邀请了一名在后勤工作的同事。老板看到了，忍不住问她，“你和后勤员工有什么工作交集？”她有些心虚，但还是自嘲般地想，每天低头不见抬头见，怎么不算有交集呢？

老板看不下去，从系统里硬是给她分派了一名其他部门的员工，帮她完成360环评。

邀请同事本来应该是在环评系统里自动完成、不需要提前沟通的动作，但在职场生活里，它变成了一种微妙的社交负担，直接通过系统发送邀请的人，反而会被视为没有边界感。

▲图 /《装腔启示录》

“大家会觉得这个人怎么什么都不说，就把邀请丢过来了。”杨萌对此感到荒谬，遵守规则的人，反而被当成了异类。“没打招呼的人，才是正常遵守了这个环评的人。规则明明就是这样设计的，专门打招呼其实挺奇怪的。”

“e人”似乎在这套体系里更有优势。

在晓棠看来，打招呼是最正常的环评方式，也是她社交的一部分。在一家大厂当游戏项目管理，她描述每年两次的环评邀请对象，“就是找一群你熟悉的、业务接触多的、关系不错的同事‘商业互吹’”。 她知道同事评价在她的绩效考核里占比不高，对360环评也不算重视。但在社交平台，有360环评占比高的大厂员工分享心得：提前和关系好的同事拉好小群，确定互给好评，环评开始时直接邀请。

另一位大厂人陈冰的直属上级曾对她说，在这个公司，最重要的是要让大家都认识你。经历完360环评，她意识到，这就是老板说的“刷脸”时刻，她要借着邀请，认识更多的同事。在陈冰的组里，背上低绩效的人，往往就是无法融入团队、被边缘化的人。

“刷脸”，最终目的还是参与业务。陈冰这样解释她的“刷脸”工作：“进入公司之后，你能认识多少人、参加多少次项目、接触到多少业务，其实是有限的。干了多少活儿是一回事，更重要的是，你能不能融入这个团体。”

刚去大厂的前两年，秦露也曾经是一个360环评里的优势选手，她热情开朗，在合作伙伴中口碑很好，甚至会获得最高等级的评价。内耗产生于离开大厂前的最后一年，因为被丢给一个新的组，她感觉自己不被需要，变得越来越沉默，经常一个人坐一天都不说话，一直没能融入新的团队。

也是那段时间，写360环评这件事开始让她格外内耗。每次一打开别人的自评，她就焦虑：别人怎么写那么多？我才写这么一点，是不是我这半年真没干啥？看别人写得很满，自己也要写满，“下拉再下拉，至少得滑两页”，不知不觉就起了竞争心。

360环评的“通货膨胀”，更容易发生在那些业务增量不显著、进入存量阶段的大厂或团队。

刚入职新公司时，陈冰的环评刚交上去，领导直接就打了回来——“写的字数太少了，必须得写够。”她的自我评价最初只写了几百字，去问了一圈同事，每个人都写了几千字。

陈冰所在的部门，业务稳定，但缺少新的增长，组里隐隐涌动的氛围是“至少不要犯错”，不犯错的另一面是，大家都很难在360环评里用亮眼的数据证明自己的产出，最后交上去的那份，她自评写了3000字，给三个同事的评价写了1500字。

▲图 /《去有风的地方》

陈冰明白，在360环评里卷字数，是证明态度端正的最好方式，但她更烦恼的是，除了主观评价，客观题竟然也要表明态度。

她要通过选项得出一个平均分数，它既表明你今年有所产出，明年也有进步的空间，还要体现你的“谦虚”。没有人会在表格里全部给自己选A这个最高等级，B+也有一丝“骄傲”的意味，剩下能选择的选项，只有B和C。如果选了C，会真切影响到她到手的年终奖。陈冰听说，以前有同事给自己都选了A，领导会单独找他谈话，结合工作量，问他凭什么这么选。

杨萌所在的公司引入360环评不过两三年，一开始，她对每个同事的评价都极其仔细，写一份评价，她至少要用40分钟，生怕在不小心的情况下对同事产生影响。除了关于工作的评价，她还会在留言板里写下本年度一起合作的感受，祝福对方身体健康。

直到她意识到，360环评对绩效其实没有实质性的影响，“最重要的，其实还是上司对你的评价”。从那时起，大家的评价写得越发潦草，意义一点点丧失，虚无感到来了。

后来，杨萌和她的同事干脆绕开办公软件，直接在微信上交换写给对方的评价，询问对方这么写符不符合心意。达成默契、全是好评的360环评，使得它不再具备参考意义。

语言的“微妙”

在社交平台上搜索360环评，“360环评怎么写别人评价”“360环评待改进怎么写”“360环评给领导怎么写”等一串问题跳了出来。

是否要给同事写“待改进”，如何“批评”同事，是社交平台上最有争议的难题之一。在大厂人看来，如果职场环境特别卷，或者管理上有比较大的问题，360环评就可能会变成一个发泄个人积怨的工具。

赵瑜曾参与过一场“线下版”360环评。

几年前，他入职一家大厂不久，老板就把几名业务骨干聚集在会议室，匿名的保护消失了，他们被要求当面评价同事，几个人被推入了一个没有缓冲的空间。

▲图 / 视觉中国

第一个发言的人资历相对深一些，他按照座位顺序，夸了一圈同事们的优点。但所有人都明白，重头戏只会发生在批评时。他对前三位的评价匆匆而过，到了最后一个人，他说这个人“很卷”“有点唯命是从”。

气氛开始变化了。赵瑜原本以为，这是一次相对公平轻松的交流，但第二个人的发言几乎沿袭了上一个人的尺度。“我是很忐忑的，我刚刚加入，不了解这个机制，也不知道最后一个人会怎么说，我知道的，只有前两个人是怎么说的。”

最终，他选择了一个“不会出错”的策略，延续了前两个人的评价方式。他知道这对那名被集中批评的同事并不公平，对方甚至是最后一个发言的人，几乎没有反驳的空间，但他实在没有更多办法。

时隔多年，赵瑜依然清楚地记得这个场景。“这是我对360环评印象最深的一次。你会觉得，好像必须‘牺牲’一个人，才能安全得往下走。”

在社交平台和职场类社区，360环评也仿佛《甄嬛传》现场，充满“黑话”和“潜规则”。

有人担心，“+1给新拉了4个人环评，是要搞我吗？”有人分享“如何给+1写‘差评’，让+2看懂，+1却抓不到你？”比如把“抢功劳”写成“梯队建设”，把“瞎指挥”写成“效能损耗”，还要模糊掉平时的口癖，防止被认出来。

在竞争和内卷加速的环境下，360环评会让人与人之间的关系更加微妙。

陈冰性格活泼，开会时笑声能穿透半个工区，新工作里，她很快找到了“班搭子”。互评环节，陈冰和她的“班搭子”保持礼貌的默契，并不询问对方填了什么内容，单纯地相信对方会写好评。

最近一次的环评季，陈冰有同事做了噩梦，梦到自己背了部门里C等级的低绩效。这种焦虑也传达给了陈冰，她在自评环节偷偷卷了一把，写上了领导出的“附加题”，展望了明年的工作计划——她没告诉她的“班搭子”。

▲图 /《理想之城》

被“评价”的恐惧

不止一位大厂人告诉我们，“被评价”这件事天然地让人不适。别人的评价，很多时候指向了“我不够好，我不够受欢迎”的内耗。对于从小习惯了用成绩来衡量自我价值的优绩主义者们来说，360环评更为复杂，且充满了不确定性，因此更令人焦灼。

杨萌目前的360环评，都还没影响到她的绩效。但她真切地看到，一些性格内向、低调的同事，工作很努力，但长期被打着低绩效，她为他们感到不公。

除了讨厌写360环评，杨萌对这项制度本身带有生理性的反感，“评价人这件事让我很有压力，我不想自己因为这个体系被工具化，我也不想工具化别人。如果真的有什么不满，事件发生的当下就可以进行投诉，如果有什么评价，我也可以直接告诉你，为什么要找一个专门的场合？”

有没有身处大厂却完全不在乎360环评的人？李希楠或许能算作其中之一。

她把自己形容成“特立独行”的人，很少对别人的评价感兴趣。“无论你对我的评价是什么，我对自己的评价永远是100分。”“他们是谁啊就来评价我。”她的直属领导给她挑了七八个环评对象，她不太在乎是谁，统一概括成“领导觉得可以评价我的人”。

不担心环评的另一重原因是，她清楚地知道自己的产出质量。比她高两级的领导知道她在做职责之外的工作，而这原本应该是她直属上级的工作。

在互联网大厂时，每年的环评环节，她都给自己稳定地打最高级。离开大厂去了一家非互联网公司，年底没有环评，却要自评，她决定如果没人催着她要结果，她也不填绩效自评了，“实在是浪费时间”。

▲图 /《我，到点下班》

陈冰和李希楠一样，虽然觉得大厂的环评是“形式主义”，但它是管理制度的一部分，不在这里花时间，也要在其他地方花时间。

诺贝尔经济学奖得主丹尼尔·卡尼曼在分析“不规则偏差是如何影响决策”的合著作品《噪声》中提到，360环评可以对客观、可量化的绩效做出预测，最重要的目的就是测量出领导看不到的东西。“从理论上讲，这种转变是一种改进，因为这使得人们的工作并不是为了取悦领导。”但他也表示，组织中的绩效评估可能无法反应员工的真实绩效，且“基本上每个人都讨厌绩效评估”。

工具的作用，由握着它的人决定。即使掌握绩效打分的权力的上级，也有属于自己的恐惧，会担心下属会不会打出差评。

恐惧的来源是不确定。有人表示，虽然看不到自己的下属如何评价，但直属领导却看得一清二楚，“如果有太多人给了你差评，HR和上级多少要进行干预，哪怕你的领导之前非常信任你，印象也会受挫。”

也有人积极运用这个工具，谋求升职加薪，社交平台上，有HR专门分析了邀请成员的组成结构，希望升职，那么适当邀请1～2名上级；保证稳定，优先合作良好的同级别同事。

即使厌恶被评价体系360度地审视，杨萌依然有被打动的时刻。只有她和评价人能看到的360环评留言板上，一位同事给她留言：“虽然你平时看上去沉默寡言，但被追责那天，也是你站出来帮我解了围，一直想说声谢谢。那天我觉得北京很冷，但我一点也不害怕。走的每一步，好像都有力量。”

离开互联网大厂后，秦露花了一年时间修复身心，如今她自认为从e人变成了i人，主动隔离外部的评价，向内观照自我。但还是有一些瞬间，她要努力克服那种被评价时条件反射的恐惧和揪心，“不断告诉自己，我是有价值的人，不因别人的评价而动摇。”

（文中讲述者均为化名）

▲图 /《内心强大的美女百川》

参考资料：

1.大卫·布雷肯、戴尔·罗斯、艾伦·丘奇 《360度反馈的演变与退化》

2.丹尼尔·卡尼曼、奥利维耶·西博尼、卡斯·R·桑斯坦《噪声》

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