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【央视新闻客户端】

一个案例胜过一打文件。案例是人民法院的重要“法治产品”。权威、规范的案例能够统一法律适用标准、提高办案质效、增强人民群众对公平正义的获得感。为此，本刊特推出“中国审判|实践案例”栏目，展现习近平法治思想在中国司法审判中的具体实践，期待通过记录与见证，助推、引领各级人民法院深入践行习近平法治思想，促进公正高效司法，服务“抓前端、治未病”，引领社会矛盾纠纷源头预防化解，努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义，服务法治中国建设。

文 | 北京市第三中级人民法院 郑吉喆 刘嘉玮

本文以最高人民法院指导性案例239号——王某诉北京某文化传媒公司（以下简称“传媒公司”）劳动争议案为研究对象，聚焦新就业形态下网络主播劳动关系的认定难题。通过分析平台经济中网络主播与MCN机构（为内容创作者提供策划、推广、商业化等全链条服务的专业化组织）合作模式的特殊性，探讨传统劳动关系从属性理论在新业态中的适用路径，厘清经纪关系履约要求与劳动管理的本质区别，即两者在管理目的、管理事项的确定、管理强度及收益分配模式上有所不同。支配性劳动关系强调用人单位对劳动者存在实质上的指挥和控制行为。同时，考虑网络主播的群体特点，本文引入议价能力作为重要考量因素，讨论了议价能力对劳动关系认定的动态影响，兼顾平台健康发展与从业人员权益保护的价值平衡。

王某系网络主播，其在网络平台创建并运营自媒体账号。2020年3月，王某与传媒公司签订《独家经纪合同》。该合同约定，王某授权传媒公司独家为其提供自媒体平台图文、音视频事务相关的经纪服务和商务运作；王某主要收入为按照月交易金额获取收益，传媒公司将收入扣除相关必要费用后由双方按比例分成，王某有权对收入分配结算提出异议；王某应当按照传媒公司安排，准时抵达工作场所，按约定完成工作事项；该合同为合作服务合同，并非劳动合同，双方并不因签订本合同而建立劳动关系。在签订合同过程中，王某着重对收益分配部分作了对其有利的修改。在合同实际履行过程中，王某按照双方约定参与运营自媒体账号，其每月收入并不固定，收入多少取决于双方合作经营的平台广告收入。合同签订后，王某的自媒体账号由其与传媒公司共同运营管理，粉丝量由签订合同前的80余万逐步涨至400万。此外，王某在传媒公司推荐下参与广告制作和发布、综艺演出等活动。

后双方发生争议，王某申请劳动仲裁，请求确认其与传媒公司在2020年3月1日至2021年4月13日存在劳动关系，传媒公司向其支付2021年2月1日至2021年4月13日奖金25万余元，以及2020年3月1日至2021年2月28日未订立书面劳动合同的二倍工资差额11万元。传媒公司否认双方存在劳动关系，认为双方系经纪合同关系，称社会保险与住房公积金是应王某要求帮其代缴，费用均由王某自行承担；银行流水中显示的“工资”是为了缴纳社会保险制作的工资支付记录，均要从王某广告收入中扣除；王某每月收入不固定，取决于双方合作运营的抖音账号等平台的广告收入，不由其公司决定；“钉钉”打卡记录显示的出勤天数远低于正常员工的出勤天数，打卡是基于演艺经纪行为所衍生出的管理行为。北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：驳回王某的仲裁请求。王某不服，向北京市朝阳区人民法院提起诉讼。

一审法院认为，结合《独家经纪合同》有关经纪事项、报酬、收益分配、各项管理、违约行为等事项的约定，以及双方履行合同的实际情况，双方并无明显的劳动关系人格、经济及组织从属性特征，故对王某有关双方存在劳动关系的主张不予采信，判决驳回原告王某的诉讼请求。

王某不服一审判决，提出上诉。北京市第三中级人民法院审理后认为，从双方订立的合同及实际履行情况看，传媒公司未对网络主播王某进行支配性劳动管理。具体而言：第一，从双方合意及《独家经纪合同》的签署情形分析，《独家经纪合同》能够代表双方真实意思，协议内容系双方协商沟通后形成，故应当尊重双方共同确认的法律关系性质，且王某在加入传媒公司前即有80余万粉丝，其与上一家单位建立经纪合同关系，王某对经纪合同关系并不陌生，双方并未体现出有缔结劳动关系的意思表示。第二，从《独家经纪合同》的内容和目的来看，双方合作的本意是通过MCN机构的孵化进一步提升王某及其在抖音、快手等平台的影响力和知名度，继而通过参与商业活动及获得外界相应收入并依据协议约定进行分配。合同内容关于权利义务的约定，与一般的劳动合同构成要素存在明显不同。第三，从合同实际履行角度，传媒公司对王某进行“钉钉”考勤是基于演艺经纪行为所衍生出的管理行为，王某应当按照传媒公司的安排，准时抵达工作场所，按约完成工作事项，但王某无须遵守传媒公司的有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法，不应视为双方具有劳动法律意义上的人身隶属性。第四，从收入分配看，固定底薪1万元仅占极小比例，王某的主要收入来自通过吸引流量产生的广告费用等收益，这与劳动关系中用人单位掌握生产资料、劳动者处于经济弱势的依附地位的特征存在明显不同。从对外名义上，王某系以自己创建的自媒体账号对外开展宣传工作，用户识别的也是王某个人，而非传媒公司。传媒公司仅对外代表王某接洽演艺活动。其创建及运营自媒体的行为，不属于劳动者代表用人单位对外进行的职务行为，故双方不具有劳动法律意义上的组织从属性。综上所述，传媒公司与王某之间的权利义务不符合劳动管理所要求的劳动者与用人单位之间存在人格从属性、经济从属性、组织从属性的特征，依法不应认定存在劳动关系，故判决驳回上诉，维持原判。

平台经济催生了网络主播等新就业群体，用工模式上呈现出高度自主性、灵活性及组织边界模糊性等特征，给传统劳动关系的概念和认定规则带来挑战。本案典型意义在于，人民法院未机械套用传统标准，而是立足从属性理论内核，充分论证因经纪关系所产生的履约要求与支配性劳动管理的区别，结合网络主播行业的新业态特点动态调整审查重点，避免劳动关系泛化对平台经济创新活力的不当抑制。

本案聚焦网络主播这一新业态群体，MCN机构作为链接网络主播群体的重要载体，将众多力量薄弱的从业者聚合起来，帮助他们解决推广和变现问题，最后再以一定的比例与主播或视频创作者分成。目前，我国网络主播数量已超过1500万人，MCN机构已超2.5万家，网络主播与MCN机构之间因是否构成劳动争议的纠纷并不鲜见。从实践中的运营模式来看，MCN机构和网络主播之间常见的关系模式包括合作型、孵化型及代理型。其中，合作型一般表现为MCN机构与已经拥有一定知名度的网络主播进行商业合作，约定由MCN机构负责运营推广、商务对接，由网络主播进行内容创作、视频拍摄、直播演艺等工作。孵化型常见于“零经验”的新人主播，由MCN机构负责账号开设运营、形象打造、艺人培养等工作，并为主播提供商务对接、资源推广等服务。在此类合同中，除了约定对收益部分的分红以外，一般还会根据孵化模式约定固定薪资、工作地点、工作时长、具体管理模式等。而签约代理型机构一般只为主播提供商业洽谈、对接服务，并从中抽取一定提成。结合上述行业特点，本案的启示意义有以下三个方面：

第一，因经纪关系所产生的履约要求与支配性劳动管理的区分。与网约车司机等其他群体明显不同的是，网络主播除了为MCN机构通过演艺、带货提供正常劳动获取相应劳动报酬以外，还需要通过MCN机构的培训、包装和推广等服务获取更高知名度，从而提升自身商业价值。因此，MCN机构一方面承担着规范、管理网络主播的机构责任，另一方面力争实现“造星”等提升回报率的商业目标。实践中，MCN机构与网络主播之间通常会签订经纪合同、合作协议等形式的书面合同，但在实际履行过程中又呈现出一些类似劳动关系的管理特征。因此，如何区分因经纪关系产生的履约要求与劳动管理成为司法实践中的判断重点。

一般来说，经纪合同通常包含培训、行为规范等条款，经纪公司在一定程度上会对网络主播的直播时间、行为举止等进行约束、管理，易与劳动管理混淆。本案提炼出以下区分标准：一是管理目的不同。在演艺经纪行为中经纪公司对主播进行的管理旨在提升主播市场价值，通过培训、推广实现互利共赢，劳动管理的目的以维护生产秩序为核心，如企业要求员工按时打卡、统一着装等，并不以提升劳动者独立的公众知名度和市场价值为目的。二是管理事项的确定不同。经纪公司对主播的管理内容和程度通常由双方自主协商约定，主播还可以就自身形象设计、发展规划和收益分红等事项与经纪公司进行协商。而在订立劳动合同时，单个劳动者与用人单位之间进行个性化协商的空间一般比较有限，劳动纪律、报酬标准、奖惩办法等规章制度通常由企业统一制定并普遍适用于企业内部的劳动者。三是管理强度不同。演艺经纪行为衍生的管理相对松散，只要主播配合行程参与活动即可，MCN机构一般仅设定底线要求（最低直播时长），主播对创作内容、形式享有高度自主权。而劳动关系下的用人单位对工作流程、操作规范实施全程管控，劳动者无实质议价空间。四是收益分配模式不同。经纪公司一般与主播按约定比例分成，收益与市场反馈直接挂钩；而劳动关系下一般为固定工资+绩效奖金，用人单位独占劳动成果并承担经营风险。

通过上述对比，笔者总结出支配性劳动管理的核心内涵，即用人单位对劳动者存在实质上的指挥和控制行为，通过统一的劳动纪律、奖惩办法等规章制度约束劳动者，劳动者在提供劳动过程中失去独立人格及对外的个人标识性，达到从属于用人单位的程度，从而实现用人单位对劳动者的支配性。本案中，传媒公司对王某的管理限于双方经纪合同履行的必要范畴，王某应当按照传媒公司的安排，按约定完成工作事项。但是，王某无须严格遵守传媒公司的有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法，故不构成支配性劳动管理。

第二，引入网络主播的议价能力作为重要考量因素。与其他新业态就业群体相比，网络主播群体呈现出整体年轻化、职业素养参差不齐、个性化突出等特点，群体内部的收入水平分化明显。网络主播业态模式下，流量的集中效应导致了市场资源的聚集化，呈现流量寡头现象，这使得粉丝量较多、影响力较大的头部主播对于收益分配等关于个人利益事项的议价能力强，而名气较小的主播则在谈判签约过程中议价能力较差，因此，本案引入议价能力作为重要考量因素，讨论议价能力对劳动关系认定的动态影响。

判断议价能力时，可以从主播的粉丝数量、账号归属、收益分配比例、洽商合同时的谈判、修改情况等进行判断。高议价能力的主播可自主协商分成比例、直播形式及具体内容，甚至反向要求经纪公司提供资源，其关系更趋近于平等主体间的商业合作。双方关系已经不再具备劳动关系从属性特征，故在实践中不宜再按劳动关系进行认定。本案中，王某属于高议价能力的主播，其在本案合同签订前已具有80余万粉丝，双方签订该合同后，上述账号由其与MCN机构共同运营管理，王某的粉丝逐步涨至400万且其与上一家单位曾经建立过经纪合同关系，所以应对经纪合同关系并不陌生。在签订本案合同过程中，其曾多次就分成比例与传媒公司重新谈判，尤其是对于核心的收益分配部分着重进行了对己方有利的修改并加入了最终合同文本中，亦可凸显其议价优势。

值得注意的是，实践中很多MCN机构在用工过程中为了降低自身风险，存在订立用工协议时有意规避劳动关系的设立、借此规避用人单位法定义务的情形，具体表现为签订名称为经纪合同、合作合同等劳动合同以外的合同，并在双方协议中明确约定排除劳动关系适用，避免法院认定双方构成事实上的劳动关系。因此，司法机关需穿透合同形式，审查实质权利义务，从双方合同的实际履行出发判断MCN机构是否对网络主播构成了支配性劳动管理，是否符合从属性这一劳动关系的内核标准。

第三，新业态下网络主播劳动关系判断中的价值平衡。《中华人民共和国劳动法》强调对劳动者的权益保护，但司法裁判也应兼顾经济发展与公平正义，尤其是对于新型用工方式下劳动关系的判断，要充分考虑相应行业的营利模式及发展持续性。如果统一将网络主播认定为与直播平台或者经纪公司构成劳动关系，则将会给直播平台及经纪公司带来巨大的冲击与负担，影响行业发展的整体活力。因此，在司法实践中应坚持防止泛化的原则，避免不当认定增加平台及相关企业的用工成本。具体而言，在司法裁判中要注意防止“一刀切”认定，即对完全符合从属性特征的主播，应依法认定劳动关系，避免因形式合同否定潜在劳动关系；同时也应尊重当事人意思自治，对具备议价能力的网络主播，允许通过民事合同约定权利义务，不因新兴模式削弱法律底线，避免过度干预经营主体自由。

该案是平台经济背景下网络主播劳动关系认定的标志性案例，通过解构从属性理论、辨析管理行为性质、引入议价能力变量，清晰划定了经纪合作关系与劳动关系的边界，这一裁判思路不仅回应了新业态的法律挑战，也为类案审理提供方法论指引，更为构建分类分层的劳动权益保障体系奠定基础。未来，需进一步通过立法完善、政策配套与司法创新，适应网络直播用工方式多样化与灵活性的特点，从而实现平台健康发展与从业人员权益保护的共生共赢。

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