建设银行强化绩效薪酬追索机制：2025年扣回199万元释放什么信号？

2月14日，建设银行发布的一则公告引发市场关注。该行董事会审议通过的《2025年绩效薪酬追索扣回情况报告》显示， 2025年对总行管理干部及相当层级人员实施绩效薪酬追索扣回17人次，涉及金额199万元。这一数据虽未披露具体扣回原因，但作为国有大行首次公开披露此类细节，其背后折射的银行业薪酬管理改革动向值得深入探讨。

绩效追索扣回机制并非新规，但公开披露尚属罕见。2010年原银监会发布的《商业银行稳健薪酬监管指引》已明确提出绩效薪酬延期支付与追索扣回要求，2021年银保监会进一步强调"绩效薪酬追索扣回机制应覆盖所有高管和关键岗位人员"。然而，以往银行多在年报中模糊提及制度执行情况，像建设银行这样明确公布人次与金额的案例实属突破。 这种透明化操作既是对监管要求의响应，也体现了公司治理的规范化提升。

从数据细节分析， 17人次涉及199万元意味着单次平均追索金额约11.7万元。考虑到总行管理干部的薪酬水平，这一数额可能对应部分绩效薪酬的扣回，而非全额追缴。参照上市银行高管薪酬结构，绩效薪酬通常占总额40%-60%，此次追索更可能针对特定业务风险或履职瑕疵。值得注意的是，该机制并非简单惩罚工具——根据监管要求，追索情形包括重大风险损失、审计发现问题、绩效考核不达标等多元场景，其本质是建立薪酬与风险暴露的长期挂钩。

国有大行带头落实追索机制具有示范效应。在金融业强化风险防控的背景下，建设银行的实践传递出两个明确信号：其一，薪酬激励正在从"短期业绩导向"转向"长期风险收益平衡"；其二，管理层责任追究不再停留于表面ì，而是通过经济手段形成硬约束。这种变化与近年来监管部门强调的"薪酬激励应服务实体经济、防范金融风险"理念高度契合。尤其对于系统重要性银行，建立有效的风险追偿机制，有助于遏制过度冒险行为。

从国际视角看， 绩效薪酬追索已成全球银行业治理标配。2008年金融危机后，巴塞尔委员会将薪酬机制纳入监管框架，摩根大通等国际银行普遍建立3-7年的绩效追索期。我国银行业虽起步较晚，但通过"监管指引+个案实践"相结合的方式正在加速接轨。建设银行此次披露的追索规模虽远小于国际同业（如德意志银行2022年追索金额达5460万欧元），但制度落地的象征意义大于数字本身，标志着我国银行业薪酬改革进入实操阶段。

该机制的深化仍面临现实挑战。如何界定追索标准、平衡问责与激励、避免"一刀切"影响人才吸引力，都需要精细化管理。从建设银行案例可见，199万元的追索金额相对于该行万亿级净利润虽微不足道，但其建立的"责任追溯"文化价值不可估量。未来，随着更多银行跟进披露，市场有望形成更清晰的绩效薪酬管理预期。

此次事件也反映出银行业公司治理的进步。 董事会专门审议薪酬追索报告，说明相关操作已纳入公司治理正式流程，而非简单的行政决定。这种程序正义对于保护员工合法权益、确保制度公平性至关重要。可以预见，在金融供给侧改革持续深化的背景下，绩效薪酬追索机制将与股权激励、员工持股等工具共同构成银行业现代薪酬体系的多维框架。

建设银行的实践为行业提供了可参考的样本，但更重要的启示在于： 银行薪酬制度改革需要坚持"激励相容"原则，既不能回到"大锅饭"时代，也不能纵容短期逐利。当199万元的追索扣回与17人次的问责记录被载入年报，其意义早已超越经济数字本身，成为观察中国银行业治理现代化进程的一个微观切口。随着监管制度的持续完善和市场实践的不断丰富，这种"责任到人、风险共担"的薪酬文化或将重塑银行业的价值创造逻辑。